招聘总监自述:这样做招聘HR才有未来

招聘总监自述:这样做招聘HR才有未来-Moka智能化招聘系统

二流招聘满足需求,一流招聘推动需求

为什么做招聘怕老板变需求?——HR都会说是因为HR没有话语权。但我相信:有为才有位。你做出东西,然后自然会有power。

之前腾讯准备开展“强将项目”:公司准备进入一块新的业务领域,当业务侧还在讨论业务规划的时候,招聘已经开始接洽这个领域的国内外顶尖大牛“强将”,引荐给业务。通过人才交流,有助于我们理清业务方向、想清楚业务布局。最终我们提前找到了这块业务合适的领军人才,有力推动业务往前走。

这里,我们通过人的布局和抢先一步的行动,HR不再是满足业务需求,更多是在影响业务的布局。而因为如此的深度参与,我们对公司未来该领域打法非常清楚,而不会去抱怨老板没想清楚,招聘需求总是变来变去。

“增兵”更要“精兵”

2012年腾讯开始控制人力增长,粗放的招聘容易给人才质量埋下隐患,于是腾讯开始“精兵”抓人才质量。

 广开源 

想要选出优秀人才,首先得要有足够多的候选人可选。

 精甄选:强调八个字。

➤ 精益求精

包括两个标准:

1)新增招聘:招聘的标准不能低于团队的平均水平。

2)离职替补招聘:应该不低于离职这位员工的职级水平。

➤ 亲力亲为

招聘是特别不能授权的事情。如果过度地往一线授权的话,会导致什么结果?越是一线的人去招聘,很可能招回来的是“神经末梢”的执行单元,只会把目前所看到的一亩三分地干完就完了。广泛层层往一线授权,大多招回来的是只能够干好眼下活的人。

 严需求

比如说腾讯的官网上面常年挂着两、三千个招聘需求,但这么多需求都是真需求吗?

没有编制了,但把需求挂在那里,想“收一收简历”,通过人才交流保持跟市场的接触,以及了解外部候选人的想法,这个本来无可厚非。但是太多水分了就比较坏了,会引起什么效果呢?

伯乐(内部员工)推荐是腾讯的重要招聘渠道,每年伯乐推荐的贡献率都在50%以上。但不真实的招聘需求挂在官网上,如果处理不积极或者面试得很随意,会伤害伯乐的感情和体验,使伯乐们推荐候选人的积极性降低,伤害渠道,也会使外部候选人对腾讯招聘产生质疑。

关于招聘,马云也曾经说过:企业应该花更多的时间在招聘上,招聘就像选好“料”,如果“料”取错了,入职以后不管如何努力教导都没有用。只有取对“料”,再加上严格的训练,才有可能收获好的人才。

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