高端人才招聘,我们不得不思考的几个问题

高端人才招聘,我们不得不思考的几个问题-Moka智能化招聘系统

  • 作者 | 孙辰昕,STARTER咨询合伙人,前红杉资本TMT/消费业务投后管理负责人
  • 内容来源 | 4月16日《高端人才的招聘技巧》课程分享

文章开始前,先跟大家介绍一下我们的线上课程,为了让更多的HR一起学习、成长,我们开通了线上微课,下半年我们将会邀请各大名企的高管给大家分享有关招聘、HRBP、人才盘点等方面的知识,欢迎大家持续关注。

对了,所有课程都是免费对外的~

一直在招人一直没招到,可以说是高端招聘的常态了,有的岗位招聘周期甚至长达半年以上。

不少HR都对高端招聘无能为力。目标画像不清、找不到人、定不了薪、尬聊式招聘这些问题让HR头大。

以下为《高端人才的招聘技巧》嘉宾分享内容的文字整理,Moka编辑。

高端人才招聘,我们不得不思考的几个问题-Moka智能化招聘系统

一、什么是所谓的高端招聘?

我认为凡是和业务高度相关的,都可以称为高端招聘。

从业务角度去思考–目前公司遇到的业务困境是什么?公司业务推动的逻辑是什么?是不是通过这样一个招聘就能够解决目前的困境。

这些都是要在招聘前期需要去思考的问题。

举例子–

某公司,在市场上搜寻CTO-首席技术官人选,那么深层的原因很可能就是公司本身的技术需要一个很大的迭代,或者是现在的CTO或者技术团队遇到天花板,妨碍了公司发展。

倒推业务需求的发展招聘。

高端招聘,悄然无声的招聘。很多高管招聘,在整个过程中需要非常的低调。

为什么?

很多重要的招聘信息会透露出公司目前的发展方向以及短板,这些重要的信息如果被竞争对手知道了,可能就会被对手利用。

所以,高端招聘需要非常的低调,不能在没有任何结果之前就让风声走漏。

高端人才招聘,我们不得不思考的几个问题-Moka智能化招聘系统

二、作为招聘的操盘手,hr如何站在CEO的角度去思考用人需求?

我觉得应该有以下几个思考的维度:

首先你要深入了解公司目前的经营模式、方向以及遇到的挑战。

对于这些挑战,目前是只有老板一个人在应对,还是有其他人在一起应对。对上述方面有了深刻理解之后,就可以对要不要招聘、招聘什么样的人和CEO有一个深入的讨论。

当CEO有高管招聘需求的时候,往往是需要一个合作伙伴的角色。

他是需要一个能帮助他补足短板的人?

还是公司发展新的业务,需要更专业的人来做担当?这些可能都是存在的。

而且这个招聘需求往往不会非常明确,因为在企业高速发展阶段很多时候是在不断的试错,整个招聘过程也是在不断的印证招聘需求的真实性,招到最后可能发现其实不需要招聘或者需要的是另外一个岗位。

这也是整个招聘项目的一个收获。所以,结果不一定要找到这个人,而是去探索招聘需求的真实性。

高端人才招聘,我们不得不思考的几个问题-Moka智能化招聘系统

三、我们去哪里找这样的人?

往往我们很容易忽略的是,其实这些人就在CEO的圈子里面。行业内聚会、技术交流这些圈子,都可以找到这样的人。

HR可以先和CEO去探讨他身边比较合适的人,拿到联系方式可以去做一些预热,也可以让猎头公司去帮忙搭线。

一个好的HR,他会跟老板搞好关系。

当老板参加会议交换回来的名片,在HR部门可以有个备案,在未来高管招聘的时候,就可以节约很多成本。这样高端招聘就会比较好做很多。

对标业务发展的动态,而不是静态。

这句话怎么理解呢?

当我们挖猎某一对象时,我们要对标他所在公司的发展。换句话说,目标人去这个公司的时候是什么样子,有什么成绩,现在公司是什么状况,而非单纯的看他现在公司的现状。

比如说

当我们去找一个销售高管的时候,可能是因为我们公司目前的销售业绩需要提升,需要一个打造销售渠道和团队的人。当我们找人的时候,我们要找到的是帮助对标公司搭建这些体系的人,而不是现在坐在那个位置上的人。

总之一句话,高管招聘不一定要去自己的直接竞争对手。业务形态类似,比如都是做To B企业或者To C企业,业务逻辑类似、帮助企业高速成长的高管,往往都是我们需要的。

高端人才招聘,我们不得不思考的几个问题-Moka智能化招聘系统

四、渐进式吸引三部曲

其实,找到人并不是最难的。

因为越是高管,在人才市场越是容易找的,我们可以通过很多渠道去打听,关键是如何去吸引,才是整个招聘流程中的关键点。

我建议的做法是渐进性的引入。

CEO在日常流过程中经常会结交一些行业的资深人士,认识之初千万不要因为招聘的需求就着急的发出要约,如果当时没有谈成,后面可能会比较尴尬.

建议:

第一步可以先交交朋友,定期的交流,有一些浅层的合作,可以邀请他到公司内部做交流分享,可以以顾问的形式参加内部合作,在关键项目上请他给与一些建议,提供解决方案,关键的是让他对于这个组织有进一步的付出。这样也可以让大家不觉得是突然的空降高管。

基于前期的积累和时间的付出,CEO可以依据需求的程度,发出正式的邀约,给予对方符合其身份的职位、薪酬、期权等。整个过程就像是谈恋爱一样,首先需要培养默契和情感,然后再发出正式的交往信号。

过早的表达意向,只会让对方觉得比较突兀,而破坏了整个交流的平衡感,所以重要高管的招聘是需要一些时间做铺垫。

高端人才招聘,我们不得不思考的几个问题-Moka智能化招聘系统

五、谈钱不伤感情

决定关键的一步除了引入,还有就是谈钱了,这个也是比较关键的。

作为高管招聘,首先这个人可能非常“贵”,对于企业来说是一个非常大的一个成本支出,同时对于个人来说,作为高管,他做的每一步调整都非常重要。

对于双方来说,都是比较关键的一步,谈薪酬的整个过程会偏向于敏感,很容易就谈崩了。

这里的建议是把整个薪酬的调查前置,要搞清楚两个问题:

1、我们的预算到底是多少,很多时候老板心里是没有这个预期的;

我们要给这个CEO,提供不同档位的人选,对不同档位的人选有一个直观的感受。可能本来打算200W招的人选,你会发现100W的人选也能做。

2、高管招聘,对于薪酬不要有预设。对于人才的标价,市场没有一个很统一的标准。我们很难认定年薪200W的人一定比年薪100W人更适合我们,更多的是需要比较。所以,需要给CEO多一些选择,不断的锚定目标对象和薪酬福利。

除此之外,挖掘这份工作本身之外的吸引点,除了钱之外还有什么能够吸引他?

管理、职责的扩大、期权等等这些都是吸引点。

对于高管,可能不一定缺钱,200W还是300W对于他们来说可能都差不多。如果我们是创业型公司,能给她很大的期权空间可能是比较大的吸引点。期权随着企业的成长,会更有吸引力。现金部分是升是降是平都不是很多人看重的。

高端人才招聘,我们不得不思考的几个问题-Moka智能化招聘系统

问题1:

如果目标人和我们交往甚好,但没有意向跳槽。我们就一直不提吗?

和目标人保持关系,更深层的是我们需要有这样的一个圈子,只要我们和他关系保持得好,就算他本人不能来,很有可能他会推荐其他的人,他身边的同行、朋友来加入我们,那么这个对于圈子的经营可能是高管招聘更重要的一步,所以如果他不来,那么他也可以成为我们的外部资源,帮我们引荐其他的资源。

题外话——

招聘本身的作用是把市场上人才能够为我所用,和他有一个良好的关系,他可以以任何的形式为公司产生价值,不一定说是加入,所以高管招聘的思路一定要广。

问题2:

招聘高管时,HR往往得到的职位相关信息非常有限,大多信息都掌握在老板手里。这让我们和候选人接触时十分被动,不容易约到人,这种困局一般怎么破?

有时候可能是CEO也还没想清楚职位信息,所以没有过多的信息提供给招聘部门,这个时候HR就要自己去摸清楚行业和公司的现状,揣测出一些信息。如果我们只是一个信息的传递者,那作为招聘的价值就会偏低。

之前在招募邀约候选人的时候,我会去做一个公司相关的PPT,公司、CEO、职位本身的介绍,候选人看到这些会觉得受到了尊重。

 问题3:

如果我们招副总,看上去他的简历都很辉煌,但是要求的薪资不是太高,因而老板觉得他的简历是虚假,或者说如何辨别高管中的一些伪高层呢?

在高管招聘的时候,我会花更多的时间去做背景调查。这个背景调查,不是去利用第三方机构去做背景调查,我会去花很多时间做深入的调查,对于人的评价肯定是有好有坏,只要评价里面优点是非常显著,缺点无伤大雅。而面试本身我是更倾向于交流的作用。

关闭菜单