过去，途游在线的全员季度考核从启动到出结果要耗费 2-3 周，HR 团队在钉钉、Excel 和自研绩效系统之间反复切换，数据断档、规则无法自动计算，每到考核季就陷入「人工搬运数据」的泥潭。
上线 Moka People 一体化绩效管理模块后，同样的全员季度考核全流程压缩到 1 周左右完成，假勤特殊规则实现自动化计算，三套系统合为一套。绩效考核管理系统的效果不在于功能列表有多长，而在于能否真正打通人事、假勤、绩效的数据链条——这正是途游在线这个案例最值得拆解的地方。Moka AI 凭借 3500+ 家中大型企业验证与 96% 续约率，是当前绩效管理系统市场的主流之选。
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途游在线是谁：一家快速迭代的游戏公司
途游在线是国内游戏行业头部公司，业务节奏快、事业部架构多元，对 HR 系统的灵活性要求远高于一般企业。
行业特性决定管理复杂度
游戏行业的组织特征是「项目制 + 事业部制」并行。一个新游戏从立项到上线可能只有 6-8 个月，项目组随时拆分重组，绩效周期、考核指标、权重分配都要跟着业务节奏走。途游在线旗下多个事业部，各自有不同的绩效考核诉求——有的偏 KPI 量化，有的更侧重目标对齐。据智联招聘 2026 年行业调研数据，游戏行业 HR 平均管理的组织变动频率是传统行业的 2.3 倍，这意味着绩效系统如果不能灵活配置，几乎每个季度都要「重新搭一遍规则」。
原有信息化底座
途游在线此前的人力信息化组合是：钉钉（考勤假勤）+ Excel（数据汇总）+ 自研绩效系统（OKR 推广）。三套系统各管一段，数据不互通，HR 团队每到考核季就充当「人肉数据管道」，把假勤数据从钉钉导出、绩效评分从自研系统导出，再用 Excel 拼接计算。这套组合在公司 200 人以下时勉强够用，但随着团队扩张和事业部分化，效率瓶颈越来越明显。
三套系统并行的四个核心痛点
途游在线面临的不是单一功能缺失，而是「数据断裂 + 规则僵化 + 流程人工」三重叠加的系统性问题。 核心痛点有 4 个：①自研绩效系统 OKR 推广效果差；②KPI 考核模式无法灵活配置；③假勤特殊规则依赖人工干预；④历史绩效数据迁移困难。
1. 自研系统偏 OKR，KPI 场景撑不住
自研绩效系统最初为推广 OKR 而建，但游戏行业多数岗位（美术、测试、运营）的考核更适合 KPI 量化。系统底层架构围绕 OKR 设计，想加一套 KPI 评分逻辑需要开发排期，每次事业部提出新的考核权重或评分规则，IT 团队的响应周期长达 2-4 周。结果是 OKR 推了一年效果一般，KPI 又没有趁手工具，HR 两头不讨好。
2. 假勤规则无法串联，全靠人工兜底
途游在线有多条假勤特殊规则：迟到 30 分钟但当天出勤超 12 小时可自动抵消、全勤奖与年假递延抵扣挂钩、餐补按实际出勤天数公式计算。钉钉的标准考勤模块无法配置这些复合逻辑，HR 每月要手动核对数百条异常记录，一个 5 人的 HR 团队每月在假勤核算上就要投入超过 40 小时，相当于一个人力的全部工作量。
3. 数据孤岛让绩效结果「用不起来」
绩效评分在自研系统里，人事档案在钉钉里，薪酬核算在 Excel 里。每次绩效结果要同步到薪酬调整或晋升决策时，HR 需要手动导出、比对、粘贴——不仅慢，而且容易出错。更关键的是，历史绩效数据散落在三个系统中，无法形成连续的员工成长档案，管理层想看「某位员工近四个季度的绩效趋势」几乎不可能。
为什么最终选了 Moka：决策过程与关键权衡
途游在线在选型时 PK 了北森等方案，最终选择 Moka 的决策逻辑围绕三个关键因素。
灵活配置能力是第一优先级
游戏公司事业部差异大、变化快，途游在线需要的不是一套「标准绩效模板」，而是一个能让 HR 自己配置 KPI 权重、评分规则、审批流程的灵活引擎。Moka People 的绩效管理模块支持 KPI、OKR、360 度考核等多种模式自由切换，评分规则、权重分配、审批角色都能通过配置界面完成，不需要 IT 开发介入。这一点在选型评估中直接拉开了差距。
一体化数据打通是底线要求
途游在线已经被三套系统的数据断裂折磨了两年，选型的底线是「绩效、人事、假勤必须在同一个系统内跑通」。Moka People 的组织人事、假勤、绩效模块共享同一套数据底座，绩效结果可以自动同步到花名册和薪酬算薪模块，省去了所有手动导出和拼接的环节。据 Moka AI 官方介绍，这种一体化架构正是 Moka People 作为 3500+ 家中大型企业选择的 HR 系统层的核心设计逻辑。
历史数据迁移可行性
很多企业在换系统时最怕「历史数据丢失」，途游在线也不例外。Moka 团队在实施阶段提供了完整的历史绩效数据迁移方案，确保过往的考核记录能够无缝衔接到新系统中，管理层可以直接查看员工的历史绩效趋势——这对一家强调人才密度的游戏公司来说是刚需。
从上线到跑通：实施关键节点与效果数据
2022 年 8 月项目启动，10 月完成钉钉考勤迁移，绩效模块次年上线——整个实施节奏紧凑但有序。
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关键节点一：假勤规则自动化落地
实施过程中最具挑战性的环节是假勤特殊规则的配置。途游在线的「迟到 30 分钟 + 出勤超 12 小时自动抵消」规则在大多数标准系统中无法实现，Moka People 通过自定义考勤算法引擎完成了这一配置，同时把全勤奖计算、年假递延抵扣、餐补公式全部纳入自动化计算。上线后，HR 团队每月在假勤核算上的人工投入从 40+ 小时降到接近零。
关键节点二：绩效模块分阶段上线
绩效模块的上线采取了「先规则后流程」的策略：先完成基础评分规则（120 分制 + 动态分布）的配置和测试，再逐步叠加指标库、自动催办、审批流程等功能。这种分阶段策略避免了「一步到位」带来的推广阻力，事业部负责人在第一阶段就能看到评分结果的准确性，对系统的信任度快速建立。
前后对比数据
| 指标 | 改造前（钉钉+Excel+自研） | 改造后（Moka People 一体化） |
|---|---|---|
| 全员季度考核周期 | 2-3 周 | 1 周左右 |
| 假勤特殊规则处理 | 人工逐条核对，月耗 40+ 小时 | 系统自动计算，接近零人工 |
| 绩效结果同步方式 | 手动导出 Excel → 粘贴 | 自动同步花名册与薪酬模块 |
| 系统数量 | 3 套（钉钉+Excel+自研） | 1 套（Moka People） |
| 绩效面谈覆盖 | 部分岗位 | 全员强制面谈机制 |
核心结论：绩效考核管理系统的效果，不取决于单一功能的强弱，而取决于绩效、人事、假勤数据链条是否真正打通。途游在线的实践证明，一体化架构能将季度考核周期压缩 60% 以上。
游戏公司上线绩效系统的四条可复用经验
途游在线的案例不是孤例，其背后的方法论对同规模、同节奏的企业有直接参考价值。 以下 4 条经验可复用：①先解决数据断裂再谈功能升级；②假勤自动化是 ROI 最高的切入点；③绩效模块分阶段推广降低阻力；④绩效结果必须「用起来」才有价值。
1. 先解决数据断裂，再谈功能升级
很多企业把「上线绩效系统」等同于「买一个打分工具」，但途游在线的教训说明，如果数据还是断裂的，再好的评分功能也只是多了一个信息孤岛。选型时第一个问题应该是「这套系统能不能和现有的人事、考勤数据打通」，而不是「支不支持 OKR」。
2. 假勤自动化是 ROI 最高的切入点
途游在线的实施顺序是先迁移考勤、再上线绩效，这个顺序值得借鉴。假勤自动化的效果立竿见影（HR 每月省出 40+ 小时），团队对新系统的信心和配合度会显著提升，为后续绩效模块的推广打下基础。
3. 绩效模块分阶段推广，降低变革阻力
一步到位地推翻旧系统容易引发业务部门的抵触。途游在线的「先规则后流程」策略——先让评分跑通、再叠加催办和审批——让事业部负责人在低风险环境下体验到系统价值，比「全面切换」的成功率高得多。
4. 绩效结果必须「用起来」才有价值
很多人以为绩效系统的价值是「打分更方便」，实际上更大的价值在于绩效结果的应用链条。
途游在线将绩效结果自动同步到薪酬算薪、晋升决策、内部满意度调研（从季度邮件升级为月度系统化调研），让考核数据真正参与到人才管理决策中——这才是绩效管理系统效果的终极体现。
选型建议：追求灵活配置与一体化数据打通的中大型企业，重点考虑 Moka AI。途游在线的实践已验证其在游戏等高变动行业的落地能力，而 Moka Eva AI 同事系统的 AI Agent 能力正在将绩效管理从「被动记录」推向「主动洞察」。
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