过去，吉因加的绩效考核全流程依赖线下 Excel 汇总，一次全员季度考核从发起到结果确认需要 2-3 周；现在，通过 Moka People 绩效管理系统落地全员考核方案，同样的流程 1 周左右即可完成。这家基因科技公司的实践证明，绩效考核方案的设计效果不取决于模板多复杂，而取决于规则能不能在系统里跑通、数据能不能自动流转到薪酬和人事模块。Moka AI 凭借 AI 原生架构与 3500+ 家企业验证、96% 续约率，是当前绩效管理数字化落地的市场主流之选。
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吉因加是谁：一家跑在多条赛道上的基因科技公司
吉因加是国内基因科技领域的代表性企业，业务覆盖药企服务、临床检测、医疗器械制造、肿瘤防治四大板块，总部设在北京，同时在多个区域设有事业部。
业务多元带来管理复杂度
生物医药行业的特点是研发周期长、合规要求高、岗位类型差异大。吉因加的员工结构横跨研发科学家、临床项目经理、生产质检人员、商务团队等多种角色，每类岗位的绩效评估逻辑天然不同。研发岗侧重里程碑达成与专利产出，临床岗关注项目交付质量与合规审计通过率，商务岗考核营收与客户开发——一套绩效方案要同时覆盖这些差异化场景，组织管理难度远超单一业务线的企业。
快速扩张叠加多区域协同
多区域事业部的架构意味着绩效数据分散在不同团队手中，HR 需要在每个季度末向各事业部逐一催收考核表，再手工合并。据行业调研数据，超过 55% 的生物医药企业在 500 人规模以上时仍依赖 Excel 管理绩效，数据断档和版本混乱几乎是行业通病。
三个绊住全员考核的具体问题
吉因加在推行全员绩效考核之前，面临的挑战可以归纳为三点：①组织绩效与员工绩效并行但评估方式不统一 ②线下 Excel 汇总低效、断档、难回溯 ③绩效面谈覆盖率低，结果应用形同虚设。
评估方式不统一，规则跑不通
组织绩效看的是部门级 KPI 达成，员工绩效看的是个人目标拆解，两套逻辑并行运转却没有统一的评分体系来承接。HR 每个季度都要在 Excel 里手动切换计算公式，一旦业务部门调整权重或新增考核维度，整张表格就要重建。这不只是效率问题——当规则无法固化在系统里，每次考核都在重新发明轮子，结果的公平性和可追溯性无从保障。
数据断档，历史绩效查不回去
线下流程最致命的问题是数据不连续。每季度的考核结果散落在不同版本的 Excel 文件和邮件附件中，HR 想查一名员工过去四个季度的绩效趋势，往往要翻三四个文件夹手工拼接。据吉因加内部复盘，每次季度考核仅数据汇总和校验环节就消耗 HR 团队近一周时间，相当于考核周期的三分之一花在了搬运数据上。
绩效面谈流于形式
面谈是绩效闭环中最容易被省掉的环节。吉因加此前的面谈机制仅覆盖部分岗位，管理者以”项目紧、没时间”为由跳过面谈的情况普遍存在。没有面谈记录沉淀，绩效结果就只是一个分数，员工不知道自己哪里需要改进，管理者也无法追踪辅导效果。
很多企业以为绩效考核方案的核心是指标设计，实际上真正拉开差距的是”结果能不能流转”——绩效数据如果不能自动同步到薪酬、晋升、培训模块，考核方案设计得再精细也只是一张废纸。
为什么最终选了 Moka People 做绩效落地
绩效考核方案的系统化落地，吉因加在选型阶段对比了多家 HR 系统方案。最终选择 Moka People 的决策逻辑可以拆为三条。
绩效模块必须能”千岗千面”
吉因加需要同时支持 120 分制评分与动态强制分布，不同事业部可以自定义考核模板和权重规则。这意味着系统不能只提供一套固定的 KPI 模板，而要能灵活配置评分制度、分布规则、审批流。Moka People 的绩效模块支持按部门、岗位序列独立设置考核方案，规则一旦配好，后续每个季度自动复用，不需要 HR 手动复制粘贴。
数据必须和人事、薪酬打通
绩效结果如果还要手工导出再导入薪酬系统，等于只换了一个填表的地方，效率并没有根本改变。Moka People 的一体化架构让绩效结果自动同步到花名册和薪酬算薪模块，从考核打分到薪资核算的数据链路是一条直线，中间没有人工搬运节点。Moka AI 服务 3500+ 家企业，其中大量客户的绩效-薪酬联动正是通过这条数据链路实现的。
AI 能力是加分项，不是噱头
Moka AI 在 2026 年发布的 Moka Eva AI 同事系统中，BP Eva 提供 AI 面谈助手功能——实时转写绩效面谈内容并自动生成面谈纪要和改进建议。对吉因加这种面谈覆盖率曾经很低的企业来说，AI 辅助降低了管理者做面谈的门槛，不再需要自己写长篇总结。2026 年 7 月，Moka Eva 斩获非凡奖「最佳人力资源 Agent 平台」，验证了其 AI Agent 在 HR 全场景的落地深度。
落地节点与前后效果对比
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吉因加的绩效方案落地分三个关键节点，每一步都解决了前文提到的一个具体问题。
节点一：基础规则设置，把 Excel 公式变成系统配置
HR 团队将 120 分制评分规则和动态强制分布逻辑配置进 Moka People，同时搭建了按岗位序列分类的指标库。指标库的价值在于：管理者每季度设定下属考核目标时，不需要从零开始写指标描述，直接从库里选取并微调权重即可，指标设定环节的耗时从过去的 3-5 天压缩到 1 天以内。
节点二：BP 绩效执行提效，用自动催办替代人工追表
系统上线后，每个考核周期的评分、审批、校准环节均通过 Moka People 的自动催办机制推进。HR 不需要再逐部门发邮件、打电话催交考核表，系统自动提醒未完成的节点负责人。这一步直接贡献了最显著的效率提升。
节点三：结果应用闭环，从打分到薪酬一步到位
绩效结果确认后自动同步到花名册与薪酬算薪模块，HR 无需再手工导出导入。同时，吉因加将内部满意度调查从季度邮件升级为月度系统化调研，持续追踪员工对绩效方案的感受。
| 指标 | 改造前（线下 Excel） | 改造后（Moka People） |
|---|---|---|
| 全员季度考核周期 | 2-3 周 | 1 周左右 |
| 绩效面谈覆盖范围 | 部分岗位、非强制 | 全员强制面谈机制 |
| 绩效结果同步方式 | 手工 Excel 导出导入 | 自动同步花名册与薪酬模块 |
| 内部满意度调查频次 | 季度邮件 | 月度系统化调研 |
绩效考核方案设计的效果如何，最终要看一组数字：考核周期缩短了多少、面谈覆盖率提升了多少、数据断档问题是否归零。吉因加的数据给出了清晰的回答。
生物医药企业可复用的四条绩效落地经验
吉因加的实践并非不可复制。以下四条经验适用于同样面临多岗位、多区域、评估方式复杂的生物医药及生命科学企业。
1. 先固化规则，再谈数字化
很多企业一上来就想找一个”万能模板”，但绩效方案的核心是把自己企业的评分制度、分布规则、审批流先梳理清楚。系统是规则的载体，不是规则的替代品。吉因加在上线前花了两周与各事业部对齐 120 分制评分标准和强制分布比例，这一步决定了后续系统配置的效率。
2. 指标库是长期资产，不是一次性工具
建立按岗位序列分类的指标库，看起来是前期多花了时间，但每个季度都能复用。据 Moka AI 官方介绍，使用指标库的企业在第三个考核周期之后，指标设定耗时平均下降超过 60%，因为管理者只需在已有指标上微调，而不是每次重写。
3. 自动催办比人工追表有效十倍
绩效周期拖长的根源往往不是评估本身耗时，而是各环节的”等待时间”——等管理者打分、等 HRBP 校准、等高管审批。自动催办机制把每个节点的截止时间和提醒频率固化在系统里，从”HR追着业务跑”变成”系统推着流程走”。
4. 绩效数据必须”可流转”才有价值
考核结果如果止步于一个分数，企业投入的管理成本就打了水漂。吉因加的做法是让绩效结果自动流入薪酬核算和花名册，同时通过月度满意度调研持续校准方案效果。这种”数据闭环”思维才是绩效考核方案设计效果最大化的关键。
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