HR如何正确理解和运用人才库与人才地图?

表面上看起来,人才库人才地图是HR的专业术语,非HR或对HR了解不多的朋友,可能就容易云里雾里。要我看,理解并运用它们,应当充分与HR实际工作结合起来,才能更好落地,才能让更多非HR同事掌握或熟悉运用到工作中去。

1、通俗理解它们

对它们的理解,如下通俗描述也许更能明白:

1)人才库。

就是单位所有岗位在职或这些岗位潜在入职人员所组成的集合,它是动态的,会随着单位的发展而不断变化着。

理解它,可以与有形商品的库房联系起来。如果非常简单到单一产品或一个品种,那么,这个库就只有一个产品或一个品种,管理起来就相对简单,始终要对“进销存”进行相对的管理;如果复杂到成千上万的产品或品种,就需要将库房分成若干个子库、分库,有的还在各省市、地区、县乡等设库房,甚至还在国外设库房,都是为了更好的统计、核查、经济等。

相对于人才库,产品库更多的指还未进入销售环节或未到消费者手中时暂时给予保存,而人才库既有在职人才,也有潜在人才。

我认为,人才库关键在于通过各种渠道不断扩库容,也就是想方设法增加人才数量,在数量充足的条件下注意质量。不管是业务或高管精英人才,还是普通一线员工,也都需要采取“拿来主义”的政策。没有数量的保证,质量也就无从谈起,因为没有比较就没有优劣。

2)人才地图。

在“地图”前面加了“人才”二字,似乎理解起来就费劲些。不如先看看“地理地图”是怎么回事:

我们在中学甚至小学阶段都学过地理,对中国地图总是了解一些的:方位是上北下南左西右东、公鸡一样的版图、整体上以秦岭淮河为界分南北、34个省市自治区、各省市自治区又下辖各若干市区县、各市区县又管辖各若干街道社区乡镇村等、省市区又划为经济意义上的东中西部、城市又可分为一二三四等各线、各省市区县乡镇村等通过铁路公路航空内河管道海运等联为一体、各省市区县乡镇村等气候人文物产水土风俗习惯等有各自特色、全国各地在方言饮食等百花齐放、全国各族人民从事着工农商学兵等各种职业、全国各行各业用法律法规条例解释等形成了有规可循的统一体。

只是对地理地图的简单理解,真实情况远比这些更复杂,在实际工作中,让各省市区、全国人民、各行各业都按照一定的规矩有效有序的运行着,并让经济政治军事文教体育等朝着“中国梦”阔步前进着!

那么,人才地图呢?是不是可以这样通俗理解:

单位的人才,是需要按照一定秩序分门别类的划出来,就形成了人才地图。

怎么分门别类?大的可以分为在职、潜在人才地图两大类,横向可以按照部门、工种,纵向可以按职级,同时可以考虑按入职时间、薪资等条件,这些门或类需要根据单位发展需要适时增删。

这些门类,一定要紧密联系单位实际需要,而不是照搬同行或周边单位,即使同行、规模类似,也不能完全一样的门类,因为发展规划、面临市场和客户、所处环境/社区/设施设备、员工数量能力个性等不可能完全一致。

总之,既可以通过人事各模块把人才地图化,也可以通过财务费用/利润等人才地图化,也可以通过规章制度、各作业流程将人才地图化。

2、如何搭建

还是分开理解和表述如下:

1)人才库

不管是在职的还是潜在的人才库,我认为均需按照部门、职位等统计,各人才情况可以有姓名、年龄、专业、职位、司龄、奖惩、业绩、联系方式等分项,越详细越好。可以用EXCEL表格汇总,也可以用专业软件建立,根据自身条件就好。

有了在职人才库,潜在人才库搭建就有了基础和参考。

潜在库,可以搜集离职、招聘等各渠道了解到的公司潜在需要的人才,不能放过任何一位与单位有过“交道”的人。

库,需要不断清理清洁,离职的放入潜在库,入职的放在在职库。根据公司发展和领导要求,不断增删库容,不断调整汇总人才库的条件、要求等。

2)人才地图

将单位所有在职员工分门别类的汇总,按这些门或类查找任何员工,都能够迅速即时准确。

有了地图,结合其他制度或规定,就可以了解到岗位人才是多是少、能力胜任程度等。

地图也需根据单位发展实际和领导的要求不断增删门类、条件等,为了体现人才的不同侧面,可以设置更多的门或类来展示或划出人才的能力、业绩、专业、经验等。有了总、子、分、支等各地图,各人才的具体情况更加全面清晰,全体人才的联系线也更丰富更有比较性。

3、如何运用

运用它们,我认为需要注意:

1)人才库

建立人才库的目的,就是根据人才与岗位的匹配度、胜任性,按照规章制度适时优化或调整。

在职库人才富余时,要调整到潜在库,在职库需要补充时,潜在库发挥作用。

人才胜任性较差时,需要挪动在库位置,或在职库内移动,或移往潜在库,或对人才进行教育培训。

按照定岗定员定编等建立在职库,在职库不宜储存较多储备人才,除非特殊时期或领导特别指示。

潜在库人才要按照在职库对人才需求紧急程度进行落实,以便需求时能够即时补充到位。

人才库保密性较高,理应在人资负责人和老总处保存,不宜在单位其他部门或同事处分享。

2)人才地图

按照相应门或类划就的地图,体现了人才的不同侧面素质,为此:

人才某些方面与单位要求出现差距时,是留是走是教育提升还是其他,应按照影响业绩的主次因素和规章制度来决定。

不断调整和优化的地图,是人资各业务开展工作的重要参考,特别是招聘、培训、绩效等,各模块工作应与地图一致,不能有相悖之处。

地图是拿来参照的,所以,可以在单位各部门各管理人员处分享,也可以张贴出来让全体员工了解、理解并在实际工作中参照执行。

4、二者联系

我认为,人才库与人才地图不应当有谁先谁后、谁重要谁不重要之分。

但是,一般来讲,人才库更为基础,如果不建立人才库,不但对在职人员了解不全面、不系统、不细致,对潜在入职人才更是东一锄西一铲,没有准备。

当然,人才地图更能精确的了解各人才的适时表现、胜任性等,可以说,人才地图是人才库的升级版,地图划准确了,招聘时按图索骥就方便多了。

5、自我要求

一些单位的领导,可能会要求HR做人才库,但要求到什么程度,是与领导对HR的理解以及公司对人才库的运用范围、要求等相关的,HR不但要照顾到这些要求,还应兼顾自己对人才库的理解,这样,建立起来的人才库,适用范围才更宽,才能游忍于不同领导的多种要求。

对人才地图,兴许不少单位领导都不会对HR提出要求,除非他们对HR工作有专业的认识和要求,或者通过其他途径了解到人才地图的好处。

也就是说,不管是人才库还是人才地图,也不管领导要求或不要求,HR都应主动搭建起来,并不断修正、完善它们,建立起它们,不仅是完成领导安排的任务,更重要的是能够指导HR多方面工作,更能让HR工作效率提高。

如果不主动建立,领导指到哪里就走到哪里,恐怕很难让领导感到满意。因为领导会认为你不专业、不主动,没有先他一步考虑问题。

 

对人才库和人才地图的通俗理解,如果结合它们的理论,再通过实际工作运用、实践它们,对它们的掌握就会更深刻、现实、具体一些。

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