HR如何做好人才储备?

​文|孟广桥

只有准确界定人才,储备才有实效

HR如何做好人才储备?-Moka智能化招聘系统

储备人才是企业人力资源战略的重要组成部分,是企业健康发展的必要条件,也是一项很复杂的系统工程。做好这项工作的前提是实施者应明白什么是人才。因为,如果没有人才的标准,就不可能认定人才,也就谈不上储备人才了。对此,可能有的人会嗤之以鼻,“什么是人才,谁不知道呀”。怀有此心态的人,不妨自己静下心来想一想,或者到网上查一查,然后给出个定义,尔后你依此分析一下所属单位中的人,看看谁是人才,你一定会产生一种‘什么人才是人才’的迷茫感。

对于企业,人才普适的标准不是标准

对人才的定义,我百度了一下,得到的结果并不多,有一条:“人才,是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动,并对社会做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”还有一条:“人才,是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动,并能为某组织或某人(包括本人)产出物质或精神价值的人。”依此而论,几乎所有的劳动者都是人才。因为,没有哪一个劳动者没有专门的知识和技能,即使是文盲,更没有哪一个劳动者不能创造价值。其中的‘创造性劳动’更会让人无所适从。如果我们以这些作为人才界定的标准,我想,傻子也会界定人才;再聪明的人也无法界定人才。

人们之所以貌似知道人才的定义,是现实中形成了“出类拔萃、技术上高人一头者、知识丰富者”即是人才的朦胧的意识,感觉到自己知道。其实是真的不知道。

企业对人才应有的认识

企业的目的是为了获取利润,将此延伸到对人才的理解上,就是不能创造价值的人不是人才,更准确地说,不能为本企业创造高于普通人价值的人不能算是人才。

有才不等于人才。社会中有不少人学习了很多知识,有的还会吟诗绘画,懂得不少天文地理、世界大事,能言善辩。这样的人如果只是具备了知识或技能等人才的必要条件,其只能算是有才,但还不能算是人才。因为,他还欠缺一个重要的条件:将才转换成价值。

唯我才不等于人才。既自我认为有才,却不能为所在企业创造高价值的人不是人才。企业中有一类人,他们知识面广、懂的很多、有水平,但瞧不起人、自视甚高、孤芳自傲,常常自称或感觉怀才不遇。他们的知识和能力,要么是因为态度,要么是因为不对口,使‘才怀在腹中’不能发挥到工作上,所以不能算是人才。

辅助成本大的不是人才。有些人确实有很高的业务技能,但恃才放旷,如三国时期的杨修,若使他们的才能得到释放,需要耗费企业大量人力、物力,成本与产出发生倒挂,此类人也不能算是企业的人才。

不能独当一面或出类拔萃的人不算是人才。这是指掌握的技能、拥有的能力高于大多数人,至少是80%以上的人,才能算是人才。再苛刻一点,应是行业或领域中掌握极少数人才有的技能、能带动或影响成批人的人,才能算是人才。它应根据企业的规模、行业的特点来确定。

在企业中还有很多‘才不是才’的人,如,寺小难装之人、不是企业当前发展期所需的人、将企业作为跳板的人等,都不能称为企业的人才,在进行人才储备时,即应将其排除在外,以防竹篮打水一场空,狗咬尿泡空欢喜。

企业人才界定不得不考虑的问题

做好人才储备目的是为了将来能够使用,实现这一目的的前提是有企业自我的人才观,或界定原则与方法。而不是用那些普适的概念、标准。其除了‘是企业所需要、能产生高价值、用得起’等外,还应考虑下面6个问题。

1.储备人才必须考虑人才的不确定性

对于企业,人才是一个动态的概念,现在看着是人才,过期则不一定是人才。如,几年前还吃香的速算技能,现在已经被计算机、手机取代。再有,重复性操作技能,再快再准,恐怕也难与机器人相比。人才储备是为了后续使用,但如果我们精心的培育、储备,当使用时却被智能技术所取代,岂不是做了无用之功。

当今,知识的更新越来越快,资源共享的范围在不断扩展,智能技术发展突飞猛进,这些都是进行人才储备,不得不考虑的重要影响因素。

2.储备人才必须重视行业发展的趋势

今天行业的翘楚,也许明天就不再风光,技术的更新,思维方式的更新,功能实现方式的更新等都对人才的界定提出了特殊的要求。如,通常人们对于洗衣介质的考虑主要思路是水与化学试剂,然而,在今天空气也成了介质;众多使用有线充电技术的设备,将被无线充电技术所取代;开着的汽车能利用与路的摩擦产生电和充电……如此快速的变化,颠覆性的技术变革,我们的人才储备应该怎么办?所以,人力资源管理者应学习、分析所处的行业,对未来(也许是两三年后)的技能需求,做出判断,哪怕是概略的趋势判断,也能避免损失和盲目性。

3.储备人才必须考虑岗位的现实与发展性需求

每个岗位都有相应的岗位职责,它不是一成不变的,需要根据业务发展的需要、技术变化的情况、设备设施的提升,以及环保、市场规则变化等要求,及时进行修改、更新。同时,还要考虑留有职能发展的空间。在此基础上,才能考虑储备人才的选择、确认与培育。

4.储备人才必须考虑价值变化的情况

晋•葛洪在《抱朴子•广譬》中写到:“人才无定珍,器用无常道。进趋者以适世为奇,役御者以合时为妙。”意思是:人才没有固定不变的价值,器物没有固定不变的用处。人才如同宝器一样,如果“适世”且“合时”就显得珍贵,被冷落就显得轻贱。因此,储备人才一是注意其自身价值的变化性特质,二是注意其影响者的价值变化性(如企业文化、领导者等)。人才自我的变化,考验的是人力资源管理者识别人本性的能力;影响者的变化是我们对企业文化稳定性的判断。能适应变化,使其价值也适应变化的人,才是真正的人才。固化不变,今天的技能有价值,也许明天就成了落伍者。

5.储备人才必须考虑‘才能价值点’的周期性

原西门子中国有限公司的人力资源经理曾经说:“我经常对身边的人形象地比喻,如果解决知识的问题,需要两三个月;解决经验的问题,就需要两三年;而解决能力的问题,则需要二三十年。能力不行,再有知识也没有用。况且当今社会知识更新非常快,如果不具备学习能力,你有再多的知识也会很快落伍的。”他提示我们,在储备人才时,必须懂得基本的‘才能价值点’形成及保鲜的周期。对相应技能、能力的人才需求时间有通盘的考虑,依据才能的形成条件进行人才储备。

6.储备人才必须考虑态度要素

人才之所以能成为人才,它必须具备两个素质:一是能够做成事,即掌握做事的知识、经验、技能;二是愿意去做事,即有积极的工作意愿(态度)。进行储备人才时,二者是必要条件,缺一不可。

另外,如果我们识人的技能强的话,还要考虑储备人才的潜能大小、强弱等情况。尽量储备高潜能人才,因为,此类人的成本最低。再有就是根据企业所处的情况,进行人才储备,如果是在初创期,资金又不充足,有几个能独当一面的关键性人才就可以了。

储备人才的基础或前提是清楚哪些是企业未来需要的人才,否则,在没有标准,或标准模糊的情况下,只凭感觉、概略的认知,就进行人才储备,不仅效果甚微,还会造成偷鸡不着蚀把米,甚至是影响到企业的生存与发展的恶果。为此,一定要慎之又慎。

关闭菜单