文|任康磊
在《乐队的夏天》中，彭磊说：“今天上面坐着的专业乐评人，其实好多都是我过往的仇人，他们都特别讨厌我。原来他们都在我朋友圈了，现在全部删除了。”
在《火星情报局》中，汪涵说：“我朋友圈里，最多的时候有100多人，那时候我已经觉得很可怕了，要把没有意义的，全部给弄掉。” 于是，他把陈坤、范冰冰、钱枫等等，都删掉了……
彭磊和汪涵这类非常酷的拉黑式社交方式，恐怕并不适合大多数人。尤其是对于HR来说，虽然做HR不需要像做微商一样到处加好友，但适度的社交会帮助HR更好的工作。举两个例子。
1.人才招聘
有一次我公司的电商部门上线，公司急招一名美工岗位。正好赶上一次和几位HR朋友的聚会，我就说起了公司的这个需求。其中有一位平时还不算很熟的HR说他公司今天刚好面试了一批美工岗位。他一共面试了10几位候选人，面试完以后觉得有两个人非常合适。
最后，他公司选了其中一位。原因是那位候选人的经验比另一位多1年，而且籍贯是当地人。另外一位虽然籍贯不是当地，但也属于本省，而且也已经在当地买了房子，也挺优秀的。他向我推荐这个候选人。
第二天，这位HR朋友就把这位候选人的简历给我发过来了，还一并发了几份其他几位候选人的简历。他说这几位候选人是当时一起参加面试的，他觉得都还不错，但是比不上他推荐的那个人，让我可以放在一起面试比较一下。
我用他推荐的这批候选人面试以后，发现他推荐的这位候选人果然很优秀。最后，我们公司就录用这位候选人了。整个岗位从提出需求到人才招聘到位，一共只用了3天的时间。而且这为候选人正式上岗后，用人部门非常满意。
这种找朋友做人才招聘的方式在猎头公司中更是很常见。猎头公司很多中高端岗位的人才库有限，都用完了的时候就得靠找朋友推荐。有的朋友的推荐，候选人也比较容易放下心防，愿意和猎头公司接触。
2.背景调查
一说起背景调查，很多人第一时间想到的画面是类似侦探调查，会感到很复杂、很麻烦，仿佛背景调查需要花费大量的时间。这也是很多HR不愿意做或不会做背景调查的原因。总觉得背景调查太难做，太浪费时间。
其实，背景调查并不是死板教条的应该怎么做。有时候，我们有朋友或者我们朋友的朋友恰好就在候选人的那家公司，我们打一个电话，背景调查需要的一切就全知道了。问题是，可能我们并不知道，也没想到，或者不好意思去打这个电话。
尤其是同样做招聘的HR，大家在做背景调查的时候都有同样的痛点，就是背景调查证明人的不配合。当HR需要背景调查的时候，找同样做招聘的HR朋友询问，他会很乐于帮助。就算候选人不是他公司的，他也可以再询问自己的人脉圈。
我有一位做社群的朋友，他是本身也做人力资源管理师培训班的招生。整个社群里面全是这同一个城市的HR，他的人脉广到这个城市里面，随便说一个公司名，他都能找到这个公司的HR。当我需要做背景调查的时候，只要是候选人的工作背景在这个城市的，就给这位朋友打电话，一般不出半天的时间，这位候选人的背景调查信息就都有了。
其实，除了在招聘领域之外，在培训、薪酬、绩效等其他HR模块，人脉也都能起到作用。比如，通过人脉介绍优质的培训资源；通过人脉做薪酬调研；通过人脉了解绩效管理的经验和做法等。
那么，如何正确的经营人脉呢？
1.不要奢望经营和自己level差异较大的人脉。假如你刚毕业不久，刚入行，处在一家中小企业，首先能建立起的人脉是周围能接触到的同事或其他公司类似级别的人。如果幸运遇到一些大咖，而且对方愿意与你建立联系固然是好的，应当珍惜。但如果没有这样的机会，也不必强求。普通人能接触到最多的人，是和自己level近似的人，而不是去找马云或王健林试图和他们建立人脉。
2.在生活中留意你遇到的每一个同行，可以友好的要求加一下对方常用的微信、QQ等常用社交软件的好友。时不时的关注他们的朋友圈，点个赞，说不定通过成为私下非正式的好友，后续有合作的机会。