前段时间微博话题 #HR做的快崩溃了# 登上热搜第一，而导致HR崩溃的主要原因则来自招聘。
接近年底，无论是关键岗位人员填充还是来年人才储备，招聘都是HR年终工作的重中之重。时间紧、任务重，快速且有效的招聘渠道是HR制胜关键。
年终候选人跳槽意愿相对较低，但并不代表他们没有在看机会。所以，HR可以充分利用内部资源，发挥员工熟人社交优势，吸引认同企业文化价值观的候选人与HR沟通求职意愿；同时，定向触达高匹配度候选人，及时了解候选人跳槽意向并做好长期人才储备和跟进。
一、激发全员内推热情增加简历量
内推是普遍认为比较有效的招聘渠道之一。
员工内推的候选人对企业文化价值观的认可度较高，同时到面率也会更高一些。如果内推员工与候选人是同类型岗位，岗位匹配度也会更高。
因此，在年底普遍招聘难度比较大的时候，HR可以尝试加大内推宣传和激励，调动全员内推积极性，发挥员工熟人社交招聘优势，扩充简历来源。
内推的本质是一种社交化招聘的方式，需要员工多次、广泛的传播，以获得候选人的关注。当然，HR也要制定有吸引力的激励政策，激发员工内推热情。除此之外，简单、流畅的内推操作流程也可以提高员工的参与度。
内推工具的使用不仅可以辅助HR进行内推全流程的管理，还可以大大降低员工的操作成本。通过Moka搭建企业内推体系，HR可以在后台建立内推入口、设置激励规则，员工内推后的简历进展可以实时查询；另外，内推所有的过程数据都可以在系统实时监测和管理，省去了HR手动通知内推进度、统计内推结果和激励等步骤；同时，内推门户、个性化内推海报等多种社交化传播方式也可以给员工参与内推提供便利。
工具解决操作和流程层面的问题，而激发全员内推热情则需要落到实处的激励和招聘同学持续不断的运营。高额的奖金可以吸引更多员工参与到内推中来，而定期的奖励公示则可以激发员工的竞争欲，从而调动员工内推的积极性。
二、人才定向激活提升招聘精准度
一个曾经面试通过但由于种种原因没有入职的候选人，TA跟岗位的匹配度是不是远高于其他渠道推荐过来的候选人？这就是人才定向激活的优势：岗位匹配度更高。所以，在年底这种时间紧、任务重的特殊招聘节点，HR应该做好人才的打捞和定向激活。
首先，确定重点招聘岗位的岗位画像，然后再根据岗位画像在人才库中做定向筛选和激活。为了提升激活效率和效果，岗位画像可以从模糊到精准逐步缩小筛选和激活范围；也可以从精准到模糊，根据被激活候选人的反馈情况，逐渐扩大激活范围。
当然，要实现岗位画像的精准筛选，离不开前期的“内功”修炼。企业应该有意识的做好人才的分级管理，通过搭建多层次不同类别的标签体系，定义规范明确的人才标签，将所有候选人做结构化管理，一旦有紧急招聘需求，可以优先从人才库激活候选人。
通过评估不同维度岗位画像的筛选和邮件、短信、智能外呼、HR电话联系等不同方式的激活效果，持续优化运营思路、内容和路径。
三、多渠道宣传扩大招聘影响力
运营思维在招聘中的重要性越来越明显。高曝光将顺理成章地吸引大量候选人，而多渠道的推广则可以大大提升招聘的影响力。
社交媒体聚集了大量的求职者，HR通过个性化的推广，展示企业文化价值观的同时向求职者传递招聘意愿。公众号、B站、抖音、视频号、脉脉等不同社交平台运营方式各异。
在职员工的内推也是非常有效的传播方式，发挥员工社交价值吸引的候选人对企业价值观认可度更高。此外，通过邮件、短信等方式触达候选人也是扩充招聘渠道的一种方式。通过雇主品牌的传递、候选人节假日关怀或者定向激活邀请投递的方式精准触达候选人，不仅可以提高招聘效率，岗位匹配度也更高。
做好年底招聘，方法很重要，内部资源盘活可以在一定程度上提升招聘效率，当然，各渠道的推广宣传也比不可少。熟人社交内推、点对点触达候选人都是非常有效的招聘方式。
