人效跃迁系列:评估HR数字化进展需要参考哪些重要指标?

人效跃迁系列:评估HR数字化进展需要参考哪些重要指标?-Moka官网

企业经营和业务环境变得越来越难预测,不确定变量随时发生,在此情形下,“人效”已成为撬动业务平稳增长的战略性杠杆,人效管理也成为HR走向前端业务最重要、最急切的工作之一。基于此,Moka推出《擅用数字利器,成就人效跃迁》系列干货文章,针对性的帮助处于不同数字化转型阶段的企业,提供更有价值的人效提升建议及人力数字解决方案。

在人效跃迁系列文章的上篇内容里提到,企业在HR数字化转型发展阶段需要在不同业务阶段关注的转型侧重点,以及希望企业能把握的3项原则(了解具体内容可点击>>>人效跃迁系列:企业HR数字转型发展阶段需要把握三大原则)那么,在优化及成熟阶段,企业需要用哪些指标数据来评估自己的数字化进展情况,以便更好、更及时的发现问题、解决问题呢?

到了HR数字化转型优化阶段,并不是一定要求大家进入到“选用育留控”的人才管理时代,或者一定要我们从“战略人力资源管理”进入第四代“以人为本管理”。而更多的是希望企业能真的加入一些指标和结果的验证,来衡量之前数字化投入在效果上的产出,直接衡量来自于HR团队的“人服比”,来自于系统对员工和主管服务的支撑度。

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图片来自Moka直播公开课分享内容

Moka建议企业在进行基于事务效率的提升转型动作中,要充分的考虑这类指标来促进数字化能力的优化。即用更少的人服务更多的基础业务,甚至在不远的将来,随着AI的深度应用,也许会不用类似的角色就可以进行事务支持。

与此同时,衡量各类管理动作的效果或效能,则要看HR管理对于业务发展的支撑或匹配。有些企业会用两个“准备度”来体现:

  1. 偏向个体层面的“人才准备度”
  2. 偏向组织层面的“组织资本准备度”

这些都是很好的参考。个体层面,主要是查看与人才结构、后备人才厚度、人才培养周期等相关指标在近一段时间的变化,以确认新的业务开展或是全面的组织提效指标下达时,是否可以达到相应的效果,或是企业内不同的业务线如何达成相应的效果。

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图片来自领先公司的管理指标参考

而组织层面的准备则涉及的层次更深或是更远一些,多是从战略匹配的角度来回答当前的水平,其中往往会涉及到与文化、战略一致性等有关软实力的衡量。当然,这些也可以和目前企业所使用的“领导力评估模型”或是“组织能力模型”结合起来。

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图片来自领先公司的管理指标参考

衡量上面的系统性指标,则可以和目前数字化能力中的一些特殊手段结合。比如人才梯队和继任者的定义、对于人岗匹配结果的输出,运用一些反馈或是调查获得的与文化相关的结果、与领导力评估和能力评估相关的组织数据、以及与经营结果相关的数据等。可以通过更多角度的关联外部系统的数据联动,来达成更系统性看待HR数字化的运营水平。

因此,所谓的“优化”就是用指标结果、用数据说话来驱动新一轮的管理转变或是数字化能力的加入,让转型更加具备针对性。

至此,我们就将成长型企业在HR转型发展中所会经历的——从规模再到差异的过程所匹配的数字化能力解读完了。但由于越来越复杂的行业外部环境,也许很多企业会在同一时期碰到三种管理逻辑并存的情况,因此,建议企业不要拘泥于一个形式或是一种选择,要针对不同的业务单元、不同的岗位或是事件来采用不同的数字化方式解决问题,这个原则是十分必要的。

接下来,我们就将站在未来看现在,结合IT能力来看未来还会有哪些新的变革在HR管理中产生。

*本文根据3月22日Moka「HR如何擅用数字利器,成就人效跃迁?」直播公开课内容梳理,Moka People 产品方案专家冷雪梅亦对本文做出优化完善。

「人效跃迁系列」下期预告:

《人才数字化转型7大实践》

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