文|黄海柳
做招聘，其实就是HR通过自己的专业领域，利用专业知识技能，为企业各个部门、各个岗位搜集并提供优质人才、输送“新鲜血液”的一种全方位服务。
在招聘面试中，用人部门相当于品管、质检员、IPQC。他们是在HR搜罗到的人才进行二次、三次“质检”，做到去杂取优的作用。
一直以来，企业在招聘上分工明确，先是HR部门打头阵，用人部门紧跟其后。但是，在一些专业性、特殊性较强的行业，也可以打破这种传统的招聘模式。
10前，我在深圳某产品研发公司任HR，经过招聘面试中的种种经历，最后决定，公司其他岗位招聘由我边负责，研发部门招聘的研究员、技术员、工程师岗位，由研发部主管筛选简历，HR邀约，最后两个部门同时进行面试。
之后，用人部门和HR部门对参试的候选人分别写出各自的面试意见，综合比较，择优录用。
当然，也不是说HR部门不再理会研发部门招聘简历的收集和筛选了，而是给研发部门增加筛选简历的环节。
不管是用人部门先筛选简历交由Hr部门邀约，还是HR部门先筛选简历，通过电话初试面试后再交由用人部门复试，只要最终目标是一致，就不存在什么的争议。
企业受权用人部门筛选简历注意要点：
1、不得随意更改人才招聘网站的用户名和密码，不得增减、修改招聘岗位信息内容，例如薪酬福利、工作时间等；
2、由于人才招聘网下载简历份数有限（视购买套餐多少而定），用人部门主动搜索的简历应根据实际需要酌情下载，避免造成简历份数的浪费；“土豪”公司任意下载。
为了使HR的招聘工作显得更加专业，时刻能够为用人部门分忧解愁，身为HR，应不断向用人部门学习专业知道，哪些岗位要求候选人具备哪些专业知识、技能，HR应一一掌握。因此才不会出现HR永远招不到合适的人选。
那么，在求职者的简历如雪花纷飞而来的情况下，HR如何用1分钟快速筛选到合适的简历呢？下面柳姑娘分享快速筛选简历的几项技巧。
我以自己对简历筛选的经验归纳，简历筛选分为三步：初选、细选、精选。
1、 初选（10秒）
假如HR面对1000份求职都投来的简历，初选阶段，HR如何用5秒-10秒时间找到合适简历？这个阶段，我们不看求职者具备哪些符合条件，而是看他们不具备哪些条件，即否决条件。
首先，HR按照JD的要求，一一列出学历、行业、专业、工作年限、工作地点、薪酬要求等，确定录用条件和否决条件。
1） 学历
招聘JD要求本科以上学历的岗位，那么大专以下学历的简历可不用看。前提条件是你家公司具有足够的吸引力，求职简历超过几百份几千份，如果你们是小公司，求职简历寥寥无几，那还是一份一份细细地看吧。
2）年龄
关于招聘信息撰写，HR不能把年龄写在招聘广告里，否则构成违法招聘。我在这里制作过一门课程，里面单独有讲到如何正确做招聘。
例如，某招聘岗位要求招聘的年龄是30岁以上，那么，20岁-25岁的这些简历，我们可以先把它忽略。这么做是先要确保简历完全符合招聘要求
3）行业
JD要求从事过房地产行业，那么电子行业、服装行业、纺织行业这些简历可以先排除。
4）经验
JD要求求职者有房地产行业经验，日化品、纺织业、 畜牧业这样的简历我们可以先把它排除。
另外，我们再看一下求职者最近岗位的一个职级。例如，你招聘的是总监，求职简历最近的一个岗位是专员或者是经理以下的都可以否决。如果她最近的一份工作是CEO或者总经理，这些职位太高，如果你只招聘一名经理的话，你收到这样的简历也可以否决。
例如，公司招聘某岗工程师，要求会JAVA编程。而求职者不具备这项要求，那么们就可以先排除这类求职者。
再如，公司招聘财务会计，要求财会专业毕业，那么，非财会专业的简历，HR可选将其排除。
5）地点
假如你们公司地点是在深圳龙岗区，那求职者的简历是在东莞，或者是在惠州那边，这样的简历那也可以先排除。
好，以上的是我们进行简历初选，需要10到15秒的时间就可以搞定了。假如是500份简历，我们通过初选，剩下10%初步合格的简历，也是就50份。
2、细选（20秒）
另外，我们对初选出来的50份简历进行第二次筛选。这个步骤也就是细选。细选的时候我们要注意这几个方面的核心数据。
1）工作时间
求职者简历上每一家公司工作时间的长短，从起始时间到离职的时间距离是多久？离职的原因是什么？有没有频繁跳槽的现象？
2）任职公司的真实性
查询该公司是不是真实存在
3）求职态度
求职简历的格是不是认真写？有些求职者在求职简历上随便写几个字或者只写一个公司名称，简历内容仅寥寥数语，敷衍了事。这类简历，一般我都会忽略掉。因为诚心求职的人，一般会认真写下自己所从事过的工作经历，诚心求职。
4）最近工作岗位
求职者最近工作职位是什么？他的教育背景是什么？
5）自我评价
通过求职者自我评价，我们在面试时，运用深刨追问法来核实求职者究竟真具备这样的能力。
3、精选（30秒）
通过细选步骤，求职者剩下10-15份简历左右。那么，我们进行精选部分，也叫精读简历。
1）综合评估简历内容
求职者在上一家公司做了哪些事情，这家公司规模有多大？他的级别有多高？在工作中取得了什么成果？求职者在最近的5年内，获得哪些晋升？
比如，现在有两份简历，A在一家500人企业里任综合部经理；全盘负责公司管理性事务，他管理的下属有10-15人。B在一家50人企业任综合部经理，全盘负责公司管理性事务，他的下属有2人。
现在，你们公司规模300人，需要招聘综合部经理一名，作为HR，你认为A更符合你们公司招聘要求，还是B更符合招聘要求呢？
公司规模小：管理幅度小，管理涉及也小
公司规模大：管理辐射面广
2）把适合的人放在适合的岗位，这才是招聘的关键
简历，是任求职者打扮的小姑娘，实际是村姑还是城里娃，这要经过面试才知道。我们在精读简历时，做到简历满足要求即可，不需要追求十分优秀的人简历；看适合项多于否定项；对简历中存在的疑点一一作标记。
大看家，这项看似浩浩荡荡的简历筛选大工程，经过三步筛选后，所剩下的简历不过是10份左右，然后我们通过面试/复试/双方薪酬谈判，最后符合入职条件的也不过是1-3人。
而这些筛选技巧，用人部门一般还没有掌握到。
今天的分享，就到这里。另外我制作了一门有关招聘注意的课程，欢迎朋友点击收看。
