搭建有效的人才库与勾勒企业人才地图

文|李元江

想要做好招聘,一个储备充分的人才库、一张精准清晰的人才地图必不可少。可人才库与人才地图一般都是猎头公司或者大企业才使用,那么对于我们普通企业的HR来说,我们应如何正确理解人才库和人才地图呢?又该如何搭建构成,合理实施运用呢?

小佑在3月份入职一家多元化的公司,说是多元化,其实公司也不大,只有几百人,但是由于行业多样性,又没有出口贸易方面,疫情对公司几乎没有什么影响,公司发展还算是非常的顺畅。

小佑入职后,本以为这样的公司招聘因应该不难,但是作为新人的她,不了解领导们的情况,同时也没有涉猎众多的行业,短短3天,嘴边起了很多的水泡。

给我打微信语音的时候,情绪非常的低落,都在想有机会再换一家单位的打算了。小佑把情况说清楚后,我用了接近1.5小时的时间,给她详解了中小企业的HR,如何搭建自己的人才库和设计自己公司的人才地图。

一、人才库

我们用一个形象的画面来展现人才库,假设人才库的样子就是你所在公司的仓库,然后把你认为的人才一个一个的摆放在这个空间里,每个人才都有相应的变化,特征,性能等等,当你公司需要人才的时候,把库房打开,来到你认为的人才面前,按动启动键,激活人才,人才开始为公司工作,而你可以得到相应的奖励。

这是你想要的人才库吗?我认为显然不是,而应该是另一个画面。

这个画面里,你的人才库应该是一座现代化的大厦,装修豪华,每一层,每一个区域都有特定的规划,你平时会经常巡查你的人才大厦,为这些还未启动的人才进行盘点,与人才大厦里的人才进行对话,当你发现人才大厦里的人才需要调整区域或者楼层的时候,你会第一时间进行调整,把他们放到合适的位置。当公司需要这些人才为公司服务的时候,只要你快速的接通电源,人才大厦里的人会即可为企业服务。而你除了得到相应的奖励,还会有成就感。而你建立的人才大厦,会随着你工作的调整,成为你的可迁移技能。

我只是用一个画面来告诉大家,不管大公司还是小公司,只要你想做人才库,都可以做,怎么做?

(一)粗糙的做人才库

1、罗列各个部门的岗位名称,将自己能找到的所有的相关岗位的简历,都扔到相应的文件夹里;

2、有需要的时候,只要在相应岗位的人才夹里一一打开,寻求自己需要的人才简历,然后电话邀约,能来面试的,都是人才,剩下的就看公司要不要用候选人了;

3、对于公司面试未通过的候选人,直接排除人才库,以防未来再次邀约同一候选人,出现浪费时间的问题;

(二)细致的做人才库

1、了解公司。优秀的人很多,适合你公司的,才是你公司的人才,这也是很多人在讲的人与组织匹配。作为HR,想做人才库,第一要了解公司,你所在公司优势有哪些,公司的行业地位是什么?人才如果来公司上班,首要考虑的是什么?等等等等。

2、了解领导。我们可以把领导理解成为公司的文化,或者部门的文化,人才一定要与文化匹配。各个部门的领导,喜欢什么样风格的员工,这些领导的性格是什么样的,什么样性格的员工能与之匹配。只有这样的优秀的人才能进入你的人才库。

3、链接人才。当前面都了解了,接下来我们要知道,我需要的人才在什么地方?可能在相关网站里,可能在你的朋友圈里,可能在你朋友的朋友圈里。

找到这样的人才的方法很多种,比如你面试后,候选人表现很好,公司可以录用,但是因为其他原因而未能入职,这样的人才要保持联系。

再比如,可以参加各种专业的培训,去认识你同岗位的大咖,当你进入这样大咖的圈子,你在相关岗位的人脉将如喷涌之泉水一般。

不管怎么说,只要能链接到你需要的人才,全力以赴,将人才收入自己人才库中。

4、维护。所有的人才都是需要维护的,今天还是经理的人才,可能明年就是总监了。那么怎么去维护这些人才呢?能有对方的微信最好,平时多点赞,遇事多请教,没事多戴高帽,需要时随时到。

5、要质不要量。想要维护好一个人才库,由于精力的问题,贵精不贵多。好虎一只能拦路,老鼠再多都喂猫。

好的人才大厦的建立,不是短时间内可以完成的,要一砖一瓦的积累,不可贪快,要慢慢的来。但一定要着手去做,行动是最好的发言稿。

二、人才地图

人才地图可以理解为企业在当下与未来对人才的定义与需求,通过对公司战略与组织盘点,人才盘点,关键岗位确定等等一系列的操作,在公司发展的过程中人力资源可以快速的反应,推动企业朝着正确的方向前进。

(一)人才地图绘制前,先做好公司战略和组织盘点。

企业发展方向和战略定位确定后,为实现组织战略目标的组织能力,需通过人才管理体系,使人才不断涌现,满足企业未来发展的需求。人才盘点的起点是对于组织的盘点,组织要设立未来3-5年甚至更长的战略目标,并确立与之匹配的组织架构,设计工作岗位和分配岗位职责,实现组织与业务战略的匹配性。

(二)定义关键岗位。

人才地图绘制需要以人才盘点为依据,不仅需要从岗位出发,识别和定义组织的关键岗位,同时也需要跳出岗位,从人的角度看是否有足够的高潜人才形成继任梯队。

(三)实施人才盘点。

人才盘点作为人才培养的发动机,能够帮助企业识别出最优质的人才资产,成功的人才盘点可以助力人力资源决策,确保人力资源工作的产出和成果,使企业成为人才驱动型组织。

(四)绘制人才地图。

人才地图是对组织人才结构的一种透视与规划,为组织描绘当前与未来人才储备与人才差距。通过人才盘点,绘制组织人才地图,透视组织人才发展现状和人才差距,可通过外部招聘、内部调配、继任计划等方式,形成组织人才管理梯队。

(五)人才地图应用。

人才地图应用方向非常广泛,绘制人才地图,透视组织人才结构,最  根本的在于寻找企业人才差距,并通过人才管  理体系弥补人才差距,使组织发展每个阶段都有合适的人才支撑。通过人才地图绘制,寻找人才差距,根据评估结果,实施针对性的关键人才培养、激励、保留计划,建立继任梯队,打造人才良性流动机制,塑造企业人才管理体系,提升人才产出率。

通过上述的人才地图工作流程,可以清晰的完成自己所在公司的人才地图建设,但是其工作量是庞大的,需要多部门进行有效的配合,如何将人才地图简化,落地,能应用到中小企业中去,将是众多HR从业者前行的方向。

换言之,今天我们知道了人才库和人才地图的建设流程,在流程的基础上,结合企业的实际情况,快速的落地,实现人力资源的价值。

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